Socialt ansvar: Medarbejdere

Engagerede og sunde medarbejdere

Som en af Nordens største arbejdsgivere har PostNord et ansvar for at udvikle medarbejdernes engagement og værne om deres sundhed. Gode chefer og medarbejdere med den rigtige kompetence udgør grundlaget for tilfredse kunder og en succesfuld virksomhed.

Det er afgørende for PostNords succes, at koncernen kan rekruttere, udvikle og fastholde de bedste talenter inden for forskellige funktioner og i lang række forskellige faglige kategorier. PostNord vil på den måde være en attraktiv og udviklende arbejdsgiver med dygtige ledere samt engagerede medarbejdere.

Ansvarlig omstilling

PostNord skal handle effektivt og ansvarligt i forbindelse med alle omstillinger af virksomhedens aktiviteter. Koncernens strategi fører til betydelige omstillingsindsatser, som bl.a. indebærer, at personalestyrken skal tilpasses til de faldende mængder. PostNord stræber altid efter at handle ansvarligt som arbejdsgiver i forbindelse med personalemæssige ændringer.

De største personalereduktioner i 2011 har fundet sted på forretningsområdet Breve Danmark, og det skyldes de kraftigt faldende brevmængder på det danske marked i årets løb. I forbindelse med afvikling og omstilling tilbyder PostNord den enkelte medarbejder en række forskellige indsatser, så vedkommende får den nødvendige hjælp til at komme videre til et nyt job. Støtten kan omfatte uddannelse og kurser, omplaceringsstøtte, coaching og arbejdsvejledning.

PostNords ledelse og de faglige organisationer er i 2011 blevet enige om yderligere at styrke samarbejdet for at finde de mest optimale løsninger på fremtidens udfordringer.

Medarbejdernes medbestemmelsesret i PostNord er baseret på det enkelte lands arbejdsretlige lovgivning og reguleres for landet som helhed. Det gælder for samtlige forretningsvirksomheder og på koncernniveau, at arbejdsgiverne koordinerer og forhandler med de faglige organisationer. Der indgås kollektive aftaler lokalt i hvert land. Alle medarbejdere er omfattet af en kollektiv aftale i de respektive lande. Alle de faglige organisationer skal modtage rettidig information og have mulighed for at påvirke

forhandlinger og have medbestemmelse for på den måde at øge forståelsen for og ejerskabet til de ændringer, som finder sted i PostNord.

Som et eksempel på nye personaleydelser kan nævnes et nyt system til styring af arbejdstiden. Systemet blev indført med virkning fra januar 2012 for samtlige medarbejdere i koncernens svenske virksomhed. Med arbejdstidsbanken får medarbejderne bedre muligheder for at styre, hvornår de skal have arbejdsfri, og det giver bedre forudsætninger for at planlægge virksomheden. Som et andet eksempel kan nævnes, at postbude i Sverige får tilbudt mulighed for at søge tilskud til kørekort som et led i koncernens arbejde med kompetenceskifte.

Fuldt fokus på medarbejderne

Medarbejderskab i PostNord er baseret på, at den enkelte påtager sig et ansvar for sit eget arbejde, leverer det aftalte, skaber gode relationer og tager hensyn til forretningen. For at stimulere medarbejdernes vilje til at hele tiden at forny sig og forbedre sig, så koncernen kan leve op til kundernes krav, lægger PostNord sig i selen for at udvikle en teambaseret organisation. Medarbejderne bliver involveret i planlægning og styring af både egne og teamets opgaver. Lederne i PostNord skal skabe de rigtige forudsætninger for teamet, indgyde engagement og sørge for, at medarbejderne påtager sig et personligt ansvar for arbejdet.

Koncernen har i mange år gennemført systematiske undersøgelser af medarbejdernes engagement. Koncernen gennemførte i 2011 for første gang en koncernfælles undersøgelse, FOCUS. Med en svarfrekvens på 86% har medarbejderne udtrykt deres holdning til deres eget medarbejderskab og til lederskabet – fra koncernledelsen til den nærmeste chef. Desuden har 74% af koncernens medarbejdere oplyst, at de i 2011 har deltaget i en udviklingssamtale.

Koncernens medarbejderindeks (MIX) og lederskabsindeks (LIX) beregnes på basis af FOCUS-undersøgelsen. Resultatet for 2011 kan ikke sammenlignes med tidligere medarbejderundersøgelser, fordi der er foretaget ændringer i målingerne, men det kan dog konstateres, at indeksresultatet i undersøgelsen er faldet i forhold til det foregående år. Undersøgelsen tyder bl.a. på, at medarbejderne ønsker at modtage mere og tydeligere information om koncernens nye strategi og fremtiden. Generelt viser undersøgelsen, at medarbejderne i koncernen er tilfredse med deres daglige arbejde og deres nærmeste chef.

Hver enkelt enhed udarbejder handlingsplaner på basis af FOCUS-resultatet, og efterfølgende drøftelser og dialogmøder mellem chef og medarbejdere bidrager til yderligere at involvere medarbejderne. Et højt LIX-indeks er tæt knyttet til et højt MIX-indeks, og cheferne er derfor vigtige spillere i det fortsatte arbejde med at øge medarbejdernes engagement i koncernens fortsatte udvikling. Dette er afgørende for at kunne rekruttere, udvikle og fastholde de bedste talenter, hvilket igen er en forudsætning for at få succes med den strategiske ompositionering af PostNord til Nordeuropas førende kommunikations- og logistikvirksomhed.

Fakta om medarbejdere

Gennemsnitligt antal ansatte

Aldersfordeling

Personaleomsætning¹⁾^,²⁾

Sygefravær

Lederskabets betydning for forretningen

Et godt lederskab har stor betydning for, at medarbejderne kan være motiverede og engagerede i det fælles arbejde med at nå koncernens og enhedens mål.

PostNord har i 2011 indført en fælles platform for udvikling af lederskabet i koncernen. Platformen består af fire kriterier for lederskabet, som skal støtte den udvikling, som foregår i og uden for PostNord. Kriterierne beskriver den adfærd, som koncernen ønsker at se hos alle chefer og ledere i udøvelsen af deres daglige lederskab:

Chefen leverer værdi ved at forstå og handle på basis af kundernes behov, foretage prioriteringer og tage ansvar for helheden.
Chefen involverer ved at vise tillid, uddelegere ansvar og skabe forudsætninger for gode resultater.
Chefen tager ansvar ved at udvikle virksomheden, tage fuldt ejerskab og gennemføre løbende forbedringer.
Chefen er klar og tydelig i sine forventninger samt i feedback og kommunikation.

Alle ledelsesgrupper trådte sammen i efteråret for at reflektere over kriterierne og over, hvordan de kan anvendes i den daglige virksomhed.

Et eksempel på, hvordan PostNord stimulerer til et godt lederskab, er Marianne Niverts stipendium, som har til formål at bidrage til godt lederskab og flere kvinder i ledende stillinger. Stipendiet blev indstiftet i 2009 og uddeles hvert år i perioden 2010-2014. I 2011 blev stipendiet tildelt Annica Axelsson, administrerende direktør for Strålfors Sverige, og Elise Jensen, driftschef på forretningsområdet Breve Danmark.

I koncernens medarbejderundersøgelse, hvor spørgsmålene tager udgangspunkt i lederskabskriterierne, måles og evalueres lederskabet. For at PostNord skal kunne ompositionere virksomheden, er det vigtigt at stræbe efter at skabe en bedre forståelse for koncernens nye strategi, og hvad den betyder for virksomhedens forskellige dele. Her indtager PostNords chefer og ledere en nøglerolle.

Systematisk arbejde med lederudvikling

Koncernen har i forbindelse med udvikling og videreuddannelse af chefer etableret en koncernfælles ”Management Planning Process”, som tager udgangspunkt i virksomhedens strategi og mål, og som sikrer, at alle chefer bliver evalueret ud fra samme kriterier. Blandt de øvrige fordele kan nævnes systematisk arbejde med chefudvikling, udvikling af talenter og en mere effektiv planlægning af generationsskifte.

Der er i året taget en række konkrete initiativer, som skal udvikle PostNords chefer, bl.a. følgende:

Coaching i alle forretningsvirksomheder

PostNord arbejder med coaching i forskellige dele af virksomheden. Forretningsområdet Breve Danmark tilbyder eksempelvis støtte fra en intern gruppe mentorer og coaches, og der har i årets løb været fokus på en effektiv ressourcehåndtering med det formål at udvikle virksomheden på en ansvarlig måde. Forretningsområderne Meddelande Sverige og Logistik har i 2011 gennemført programmer med eksterne coaches.

Overordnet udviklingsprogram i koncernen

Koncernen gennemførte i løbet af året sit tredje arrangement af koncernens udviklingsprogram for mellemledere, hvor 60% af deltagerne var kvinder. Startskuddet lød også til initiativet ”Young Professionals”, et udviklingsprogram for yngre specialister i Danmark og Sverige, der er defineret som talenter. Programmet, som har deltagere fra flere forskellige lande, giver en platform for at tilegne sig øget viden om koncernens landespecifikke forudsætninger.

Senior Management Meeting

Senior Management Meeting er et forum for de øverste chefer i koncernen, ca. 200 personer. Her drøfter den administrerende direktør, koncernledelsen og chefer bl.a. spørgsmål om PostNords strategi, mål og fokus. Der er afholdt to møder i 2011, og der er planlagt yderligere møder i 2012.

Ligestilling, mangfoldighed og ligebehandling

Ligestilling og mangfoldighed betragtes som strategisk vigtige spørgsmål i PostNord. Koncernen tager udgangspunkt i, at menneskers uligheder er berigende, og at forskellighed bidrager til at skabe en mere attraktiv og dynamisk arbejdsplads.

Fordeling mænd/kvinder

PostNords arbejdspladser skal være præget af, at alle er lige meget værd, og samtidig er der vedtaget en nultolerance over for diskrimination. Medarbejdere, som repræsenterer snart 70 nationaliteter, ca. 50 sprog samt forskellige kulturer og religioner kan være en udfordring, men det giver samtidig en enestående mulighed, som kan styrke både det enkelte menneske og virksomheden og samtidig bidrage til det omkringliggende samfund.

“

Jeg betragter det som en stor gevinst for virksomheden, at vi har en så alsidig personalestyrke. Det skaber en fantastisk energi og tilfører mange forskellige nuancer.”

Jakob Manori, chef for Københavns Pakkecenter og Taulov Pakkecenter

Som en støtte for arbejdet med et opnå en nultolerance eksisterer der adfærdskodekser, som fastlægger disse forhold. Cheferne spiller en nøglerolle for implementering og

efterlevelse. Hver enkelt arbejdsplads skal arbejde for, at alle medarbejdere får en god viden om disse dokumenter, og at indholdet blevet forankret hos hver og en. Der gennemføres desuden medarbejderundersøgelser, medarbejdersamtaler og spørgeskemaundersøgelser om arbejdsmiljø for at kontrollere, at principperne efterleves.

Der har kørt en diskriminationssag i koncernen i 2011. En kvinde anmeldte diskrimination på grund af køn ved besættelsen af en stilling i Post Danmark. Parterne indgik forlig i løbet af året, og kvinden modtog økonomisk kompensation svarende til tre månedslønninger.

PostNord skal tilbyde lige muligheder for mænd og kvinder på arbejdet og skal arbejde imod lønforskelle, som ikke er fagligt begrundede. Forskelle mellem mænd og kvinder er et mangfoldighedskriterium, der fokuseres på i koncernen. Forskellen mellem mænd og kvinders løn udgjorde i 2011 3,9 (3,7)%. For at øge tempoet i ligestillingsarbejdet har ledelsen truffet beslutning om et koncernfælles mål, som angiver, at 40% af alle chefer og ledere skal være kvinder i 2015. I 2011 udgjorde andelen af kvindelige chefer 29 (29)¹⁾%. Fordelingen kvinder/mænd i koncernen lå på 35/65 (36/64).

¹⁾ Justeret sammenlignet med tidligere offentliggjort information.

Sundhed og arbejdsmiljø

PostNord har i flere år arbejdet struktureret med indsatser på sundheds- og arbejdsmiljøområdet. Det har betydet, at sygefraværet er faldet, og at der er kommet fokus på at reducere risikoen for manglende sundhed og arbejdsskader. På mange arbejdspladser med fysisk tunge job stilles der høje krav til fysisk styrke og god sundhed, hvis man skal kunne klare jobbet. Postbude og chauffører er eksempler på faggrupper, som hver dag fysisk bruger kroppen til at udføre arbejdet. PostNord er nået langt i arbejdet med at sænke sygefraværet, men der tilbagestår stadig meget arbejde. Der er store lokale forskelle i sygefraværet, og det stiller krav om målrettede indsatser, hvis sygefraværet skal sænkes yderligere. Der vil i 2012 eksempelvis komme fokus på stress som en faktor til at øge trivsel og velbefindende på arbejdspladserne.

Koncernledelsen traf i juni 2011 beslutning om en koncernfælles politik for sundhed og arbejdsmiljø. En arbejdsgruppe med repræsentanter for alle koncernens forretningsvirksomheder arbejder med at udrede, hvordan det såkaldte rasktal - dvs. de medarbejdere, som ikke har haft mere end fem dages sygefravær på et år - skal blive bedre. Det er ambitionen, at sundhedsfremmende indsatser skal få dette tal højere op. I 2011 udgjorde sygefraværet 5%, hvilket er ensbetydende med et mindre fald sammenlignet med året før. Det er et godt resultat, når man tænker på det faldende antal medarbejdere, primært i den danske del af virksomheden. Langtidssygefraværet var på det laveste niveau siden målingens start, samtidig med at korttidssygefraværet steg noget.

En af PostNords styrker inden for sundhedsarbejdet er, at koncernen allerede på et tidligt tidspunkt sætter ind med sundhedsfremmende indsatser, eksempelvis sundhedsprofilvurdering, sundhedsskoler og fysisk aktivitet på recept. Der er i årets løb taget flere initiativer, som har haft til formål at forbedre arbejdsmiljøet og øge kendskabet til og brugen af sundhedsfremmende indsatser - og dermed nedsætte sygefraværet:

Sundhedsfremmende aktiviteter

Ca. 4.600 medarbejdere i Danmark har deltaget i et pilotprojekt med sundhedstjek med det formål at støtte træningsindsatser, der skal sætte den enkelte i stand til at forbedre sin egen sundhed.
Der er indført sundhedsambassadører i Danmark med inspiration i Sveriges model for sundhedsinspiratorer. I Sverige blev der i 2011 afholdt to seminarer for sundhedsinspiratorer.

Arbejdsmiljø

Årets arbejdsmiljøpris i den svenske virksomhed gik til region Örebro i Sverige. Regionen har arbejdet systematisk og i tæt samarbejde med de faglige organisationer om at forbedre arbejdsmiljøet og motivere medarbejderne til at deltage i sundhedsaktiviteter. Her har ”sundhedsinspiratorerne” spillet en vigtig rolle.
På forretningsområdet Meddelande Sverige er der gennemført en bred indsats for at forbedre terminalarbejdernes ergonomiske situation. Det er en faggruppe, som ofte har gener i nakke, skuldre og ryg på grund af et fysisk krævende arbejde.
Efter to kolde og snefyldte vintre med mange skridulykker er der udviklet en ny skridfri sål, som er monteret direkte på postbudenes sko inden for forretningsområdet Breve Danmark. Projektet har været en stor succes og har givet færre skader på grund af glat underlag.

Ansvarlige førere

Flertallet af PostNords medarbejdere er ude i trafikken hver dag. For at være sikker på, at chaufførerne er ansvarlige og pålidelige, er der indført en ny politik om alkohol og stoffer. Der er i tilknytning til politikken etableret en uddannelse omkring alkohol og stoffer, som henvender sig til de medarbejdere, der befinder sig i trafikken. Der blev i 2011 indført alkolåsmoduler på alle arbejdspladser med brevombæring i Sverige. Med denne satsning påtager PostNord sig et ansvar for både koncernens egne medarbejdere og for de medborgere, som befinder sig ude i trafikken.

Jobbørsen og Futurum

PostNord har iværksat flere omstillingsprogrammer, som finder anvendelse ved afvikling af en forretning eller ved langtidssygemelding, bl.a. Jobbørsen i Danmark samt Futurum og Omstart i Sverige. Berørte medarbejdere kan tilbydes støtte, så de kan komme videre til en ny ansættelse, bl.a. gennem vejledning i at søge job, at studere eller starte egen virksomhed. I programmet Omstart tilbydes medarbejdere, som af medicinske årsager ikke kan fortsætte med at arbejde med samme opgaver, ekstra tiltag, som skal identificere nye mulige arbejdsfunktioner til de berørte medarbejdere uden for PostNords virksomhed.