HR Disruptive – Åh nej, skal D-ordet nu også ramme os?

Nogle gange kan jeg blive i tvivl. Hvilket helt sikkert er sundt. For tvivlen åbner for blinde vinkler og kan flytte os nye steder hen. Hvorfor jeg er i tvivl? Har forsøgt at få lidt hånd om det her…

HR = gode, men lidt uopnåelige vaner?

Inden jeg gik ind ad døren til et skud HR disruptive med Lucy Adams, ramte en tanke mig. For hvad nu hvis HR egentlig er alle de gode, men uopnåelige vaner som en organisation har svært ved at nå? Ligesom vi mennesker gerne vil dyrke mere motion, have mere tid, sove sundt, få mere ud af weekenderne, spise mere økologisk, være mere for familie og venner (fortsæt gerne selv listen…). Måske er vi i HR organisationens evige dårlige samvittighed, der med overbevisning i stemmen bliver sagt i et nytårsforsæt, men som fortoner sig inden et opdateret koncept for udviklingssamtaler rammer indbakken? Måske er vi personificeringen af det, som man godt ved virker, men som kræver omlægning af flere vaner og en daglig tagen-sig-sammen, som forsvinder i hverdagens kredsen om det vigtige her-og-nu? Måske kan vi hviske utopi til alt det, som samlet set bliver forventet af HR, når vi ser på alle de gode vaner som tilsammen virker overvældende og livsomfattende?

Adult, Consumer & Human

Stop med at være mor HR, lær af hvordan en virksomhed ser på sine kunder og se dine medarbejdere som mennesker. Altså individuelle mennesker. Sådan var ordlyden fra Lucy Adams, som står bag Disruptive HR . Hvis jeg skal samle det i én sætning.

Lucy Adams har været HR direktør for BBC og prøvet meget af det af, som vi kæmper for i HR. Hun tror bare ikke helt det virker længere. Hun havde 3 temaer og nogle af pointerne kan jeg genkende fra tvivlens stund og fra det, som vi forsøger at sætte ord på i disse år.

Adult…

For vi skal nok være lidt mindre mor HR og stole på det voksne i os alle. Hun kommer med et eksempel. En dresscode. For den kan beskrive hvad du må eller ikke må ned på beklædningsniveau. Eller også kan den bare lyde sådan her: Når du står om morgenen og kigger dig i spejlet og tænker ”kan det her mon gå?”, og svaret er tja eller nej - så er det sikkert en god ide at finde noget andet tøj. Og jeg tror det er en af vores udfordringer i HR, at vi skriver for meget, for dybt og for specifikt, når vi forsøger at omsætte værdier og adfærd.

Consumer…

Ville Amazon mon nogensinde stille sig tilfreds med en analyse af kundernes adfærd, som er et årstid gammel? Næppe, og det er Lucys pointe når det handler om den årlige måling af medarbejdernes ve og vel. Eller engagement, som det mest bliver kaldt for i dag. For vi stiller os tilfreds med at vide det. Én gang om året. Og nogenlunde det samme år efter år.

Og her tror jeg at hun rammer noget, som vi endnu famler med at fatte i HR. For den måde vi bygger HR-koncepter på, har i hvert fald et årti på bagen og i det årti er der sket meget på, hvordan et menneske agerer. Fra flow TV til individuelt tilpasning og fra butiksbesøg for at vide mere om et produkt til at vi tjekker det meste ud selv på www. Individualitet med et andet ord. Mens vi i HR stadig taler om, at den samme måde at gøre tingene på, sagtens kan passe til alle i organisationen. Ja, det er vel nærmest et adelsmærke for os. Puha – jeg ved det godt, men den er virkelig svær at gribe om og ændre på.

Human…

Hvorfor bygger vi vores koncepter op omkring de chefer og medarbejdere, som ikke kan finde ud af det? Og derfor bliver den gode hensigt og det forretningsmæssige mål pakket ind i så mange skemaer og processer, så selv den bedste motivation falmer, når det skal gennemføres. Ja, enig – men jeg mangler dog stadig at se det rigtig gode eksempel på, at når man slipper det meste frit så vokser alles ansvarlighed tilsvarende. Jeg ville ønske det var sådan. Og jeg tror også at vi er mange i HR, der begynder at tænke sådan – lad os slippe det mere fri, og se hvad der sker.

Hvad gør vi nu lille du?

Hvad nu hvis vi i vores HR-iver efter at opnå en værdig plads i organisationen, har jagtet mål, resultater og trends (for) meget? Hvad gjorde man egentlig inden HR blev en firkant på organisationsdiagrammet? Og hvad ville der ske hvis vi spurgte de mest vellykkede chefer, hvilke HR-værktøjer de absolut ikke kan undvære?

Midt i tvivlens stund ser jeg nu stadig, at HR har noget i sig. Og samtidig mener jeg også, at det er på tide at se på HR med et fornyet blik. For der ligger virkelig nogle muligheder foran os, som vi skal forsøge at gribe om. Og som mange også er ved at konkretisere rundt omkring i organisationerne. Lad os i højere grad fokusere på den (store) del af vores chefer og medarbejdere som både kan og vil. Lad os læne os op af digitaliseringens favn så vi kan slippe kontrollen og opfølgning, se på den faktiske adfærd og bruge tiden mere værdifuldt. Og lad os lytte til organisationen, som vi lytter til vores kunder.

Tak fordi du læste med og jeg hører rigtig gerne om dine tanker?...

/ Skrevet i tvivlens stund af Tina.

Sidst opdateret: 07-11-2017 09:01